保安隊伍作為維護社會穩(wěn)定、服務人民群眾的輔警力量，在促進經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著越來越重 要的作用。一直以來，大多數(shù)保安企 業(yè)人員的流失率在30%左右，有的企業(yè)更高，且大城市高于中小城市。 這種持續(xù)居高不下的人員流動現(xiàn)象， 影響著保安企業(yè)的服務質量和形象， 制約著整個行業(yè)的健康發(fā)展。在這樣一支輔警隊伍中，出現(xiàn)大量的跳槽現(xiàn)象，不得不令人擔憂。

隨著《保安服務管理條例》的頒布施行，保安服務市場向社會逐步開放，中國保安服務業(yè)進入了一個嶄新的歷史發(fā)展階段。保安行業(yè)的各項業(yè)務越走越寬，企業(yè)發(fā)展前景變得廣闊，但大家清醒地看到，由于長期以來管理體制、準入機制、競爭機制等不健全不完善，一些制約行業(yè)發(fā)展的復雜問題在短時間內還無法解決。當前，保安行業(yè)正處于改革發(fā)展的新階段，保證保安企業(yè)正常的經(jīng)營管理秩序，首先應當解決好保安隊伍不穩(wěn)定、流失率高的問題。那么，是什么原因使保安企業(yè)留不住人呢？

社會地位偏低，精神狀態(tài)消極

一個行業(yè)社會地位的高低，決定著該行業(yè)從業(yè)人員整體的精神面貌。 我國保安服務業(yè)是伴隨著改革開放應運而生的，經(jīng)過近30年的發(fā)展，保安的社會地位依舊偏低，究其原因， 與其成長過程中出現(xiàn)的一些問題有很大關系。20世紀80年代，我國保安行業(yè)剛剛起步，管理水平處于粗 放型管理階段，隊伍中確實存在著 管理不善、人員素質偏低、服務意識差、服務質量不高等現(xiàn)象。還有一些 物管公司、私營企業(yè)等以自建形式 組成的隊伍也打起保安的招牌，他們缺乏管理，甚至進行非法活動，被 當時的媒體稱為“黑保安”。然而， 很多群眾分不清“正規(guī)軍”和“散 兵游勇”，以偏概全地認為保安員與“黑保安”差不多，所以，嚴重干擾了 人們對我國保安行業(yè)的正確認識與了解。再者，當時很多保安企業(yè)的意識不到位，沒有做好保安員的引 導工作，許多保安員簡單、片面地認為保安工作只是看看門而已，不注重提升自身服務能力和形象。于是， 就造成部分保安員在工作中得不到 群眾的尊重和理解。在保安員中間也形成一種心理導向，他們本身就認為這個行業(yè)低人一等，工作狀態(tài) 很不積極，一旦找到別的工作，就會毫不猶豫地跳槽。在管理中，一些基層保安管理人員管理方式欠妥，與隊員缺乏有效溝通?；鶎颖０碴牐ò啵? 長在隊伍管理中本該發(fā)揮重要作用， 但由予少數(shù)管理人員知識水平、管理能力有限，有時工作方式方法簡單粗 暴，導致保安員難以接受，甚至產(chǎn)生矛盾，也造成了保安員消極地對待工作。而類似問題發(fā)生后，一旦得不到 及時化解，就會導致一些保安員放棄從事這個職業(yè)。

保安行業(yè)社會地位低，直接影響 到保安員在工作、生活中的精神狀態(tài)。受我國傳統(tǒng)觀念的影響，人們在 擇業(yè)時，只要社會地位高，即使苦點、 累點都能接受。特別是當今的80后、90后，他們自尊心極強，很難忍受別人的臉色和不理解。當下，保安企業(yè) 需根據(jù)這個年齡段保安員的特點，進行培訓教育、心理輔導和安排崗位。 要迎合現(xiàn)代社會的發(fā)展方向，投入專 項資金，建立網(wǎng)絡休閑室、運動房等， 定期組織體育競技、文藝晚會、相親等活動，保證隊員們在工作之余，達到精神上的愉悅和滿足。讓隊員們 從自己的親身體會中，認識到保安行業(yè)是一個有組織、有紀律、充滿關愛 的正規(guī)職業(yè)。

提高社會地位是個長期過程，受 益的也是該行業(yè)的從業(yè)人員，應當由整個保安行業(yè)共同來營造，只有先改變自己的服務形象，才能改變社會的輿論，因此，保安行業(yè)要把提升社會地位作為行業(yè)的一種目標和夢想。 保安經(jīng)營者們要做的就是讓每一個 保安員都認識到這個道理，從而認真地做好工作中的每一件大事、小事， 這樣才能逐漸塑造出較好的職業(yè)形 象，進而提升保安的社會地位。

薪資待遇偏低，工作內容枯燥

工資待遇的高低決定著行業(yè)的發(fā)展?jié)摿蛢仍趧恿ΑＤ壳?，保安行業(yè)工資待遇普遍偏低，成為造成保安員流失率高的一個重要原因。保安員頻頻跳槽，導致了保安企業(yè)整體運 營的不穩(wěn)定，長期的缺工問題使保安企業(yè)逐步形成一種愛干就干、不干走 人，隨時可以另招人員的思想，形成“惡性循環(huán)”。以前依靠低工資、高流 失率的運營方式還可以勉強維持，現(xiàn)如今勞務用工成本的加大在我國各行各業(yè)中成普遍現(xiàn)象，所以，“招工難”就成為這種“惡性循環(huán)”所釀成的惡果。

另外，保安行業(yè)的管理多為半軍事化管理，工作強度大，且有的客戶單位環(huán)境相對較差。廣大保安員身處服務一線，所處環(huán)境十分復雜，周 而復始地重復著同樣的工作，久而久之就容易產(chǎn)生厭倦心理。有的保安企業(yè)由于缺員問題導致在職保安員 休息時間縮短，致使其工作積極性、主動性、創(chuàng)造性嚴重下降，在工作中一旦受到批評或者自身信念動搖，就會選擇離開。

80后的王志在北京當了6年保 安員，到今年已經(jīng)換了4個單位。他 表示：“我現(xiàn)在是每月2500元包吃 住，隔壁小區(qū)的保安員是3000元月 薪的，所以我這次想挑個3000元左右的。”對于王志而言，拿到手的錢才 是實在的，只要漲一兩百元，他就會 跳槽。

還有一位即將要辭職的保安員小周說：”在小區(qū)當保安很枯燥，而 且還經(jīng)常挨業(yè)主罵，每個月2000元左右的工資，除掉日常開銷，根本剩不下錢。公司又不給加薪，所以想趁年輕換一個工資稍高、能學點技術的工作。我們小區(qū)因為保安換得快， 幾乎每月都有人辭職，經(jīng)常遇到新面孔。半年下來，50多人的隊伍換了三分之二，能堅持下來的年齡大多在30歲以上，其中很多的保安員都是因為親戚、朋友關系才勉強留在這兒的。”

作為基層管理者的胡隊長認為，現(xiàn)在年輕人的求職特點也是“用工荒”的一個原因。他說：“現(xiàn)在的80后、90后跟以前的70后不一樣，要率性一些。很多人家境雖然不富裕， 但是起碼不差錢，他們不急著工作， 會慢慢挑自己喜歡的。初到我們這里的年輕保安員，都會感覺保安工作太枯燥了，除了站崗就是守衛(wèi)巡邏，再稍微受一點氣，很輕易就辭職 了。”

經(jīng)濟收入是保障一個人生存的物質基礎，提升工資待遇是留住保安員的一種有效方法。而提高工資待 遇與企業(yè)的經(jīng)濟效益是分不開的，保 安企業(yè)必須在經(jīng)營上下功夫，積極拓展新業(yè)務，創(chuàng)新出新的經(jīng)營模式來增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。例如：中保華安投資管理有限公 司提出的“智慧保安”體系——通過安全咨詢服務，為項目的設計規(guī)劃導則提出意見建議，把安全管理要素解 決在設計規(guī)劃階段；通過風險評估服務，提出可能發(fā)生的災害事故的應 對策略和技術、裝備、人力的資源配備標準。保全世紀（北京）保安服務 有限公司提出的保全式服務。依托客戶現(xiàn)有的資源進行整合，發(fā)揮集人防、物防、技防、保險公司為一體的整 體服務，保險公司受甲方委托，履行保衛(wèi)甲方安全方面的職能，甲方是監(jiān)理，保安企業(yè)負責運作，出了安全方 面的事情由保險公司來理賠。這些服務方式能夠科學合理的服務客戶， 在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時，避免自身不必要的投入和損失。

保安企業(yè)還應當把科技創(chuàng)新融 入企業(yè)的未來規(guī)劃之中，用科技創(chuàng)效 益，用科技鑄實力，逐步從普通防范變?yōu)楦叨思夹g防范，使普通保安員向技術型保安員轉變，努力提升防范效果，從而實現(xiàn)提高服務費的目標，繼而提升保安員的工資待遇。再者，技 術防范相較傳統(tǒng)的防范，更能引發(fā)保安員的工作興趣，吸引更多人從事保安行業(yè)。

職業(yè)發(fā)展空間有限，缺乏培養(yǎng)機制

由于保安工作過程相對單一，加之我國保安行業(yè)缺乏對保安員的職業(yè)規(guī)劃，保安員職業(yè)發(fā)展空間十分有限，“重使用、輕培養(yǎng)”的管理觀念，對人才幾乎沒有吸引力，人才的缺乏已成為制約保安服務業(yè)發(fā)展的重要因素。很多保安員抱著“將就”的心態(tài)， 在沒有合適的工作時就先到保安企業(yè)過渡一下，再另尋出路。在這種觀念的支配下，很少有人會把保安工作 當作終身職業(yè)，尤其是那些有一定文 化程度和一技之長的保安員，根本不會安心從事保安工作。所以，保安企業(yè)所缺乏的科學合理的晉升機制和 培養(yǎng)機制，是保安員選擇跳槽的重要 因素。

當今時代，人才代表著社會發(fā)展 的方向和需求，代表著企業(yè)的競爭力，代表著企業(yè)發(fā)展的能力和水平。 企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)上升到開發(fā)人才資源，爭奪人才資源的競爭。在市場競爭中，誰擁有了人才，誰就能在 市場中掌握主動權，最終取得勝利。 所以，盡早樹立人才觀念，是一個行 業(yè)向高端發(fā)展的重要條件。

保安企業(yè)人才的培養(yǎng)，既要考慮 企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素， 選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用的原則。最好的不一定是最適合企業(yè)的，企業(yè)對那些適合本企業(yè)的人才應進行特殊培養(yǎng)，因為這樣的人才可以與企業(yè)共同進步，從而降低離職率。

面對就業(yè)率每況愈下的社會現(xiàn)狀，保安企業(yè)應積極投入精力，果斷面向大中專應屆畢業(yè)生進行招聘，并作出長遠的培養(yǎng)汁劃，根據(jù)實際情況逐步充實到有一定技術含量的崗位，給他們創(chuàng)造有利于發(fā)揮其自身能力的平臺，用他們相對較高的整 體素質、創(chuàng)新意識、年輕優(yōu)勢，促進、突破保安氽業(yè)未來的發(fā)展瓶頸，同時，保安企業(yè)的晉升機制要充分體 現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的理念， 如果“做多做少一個樣，做好做壞一個樣”的狀況出現(xiàn)在企業(yè)中，那么人 員的流失是必然的事，所以，企業(yè)只有用有效的機制才能讓人才真心誠意地留下來，并激發(fā)出他們的工作斗 志和潛能。

此外，造成保安員跳槽的問題還有：保安的職業(yè)特性需要保安員在節(jié)假日堅守崗位。而中秋、春節(jié)等傳 統(tǒng)節(jié)日來臨時，保安員的思鄉(xiāng)情緒加 深，都想回家與親人團聚，所以在該時間段，保安員的流失率較高。保安員來自五湖四海，不同的風俗習慣、 風土人情、文化程度的高低，形成人員素質的不均等，經(jīng)常會出現(xiàn)因人際關系的不協(xié)調，造成保安員的流失。因此，在分配班隊時，應當進行合理地調配。有些保安企業(yè)的保安員的合法權益受到侵害時，無法得到及時解決，也是造成保安員流失的原因。 保安企業(yè)需建立專門的機構，接受保安員的合理訴求，同時對保安員進行心理疏導。

所謂“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”。目前，大多數(shù)保安企業(yè)都在探索解決流失率高的方法。比如，面對人員的流失，很多保安企業(yè)通過開展豐富的業(yè)余活動、上調工資、繳納保險等方式，進行“暖心留人”“拴心留人”，這種方式形成長效的機制能 起到很大作用，保安行業(yè)發(fā)展的長 久之計，還要在行業(yè)未來的運營過程中，落實“以人為本”的管理理念，不斷提升保安員的社會地位，使他們保持良好的精神面貌，提高工資待遇， 解除保安員的后顧之憂，拓寬發(fā)展空間，調動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有解決好這類實質問 題，才能徹底解決保安員的跳槽問 題。有希望才有斗志，有希望才有未來， 只有看到希望，保安員才能全身心地投入這個行業(yè)，把保安工作當成事業(yè)來做，也只有不斷地創(chuàng)造希望， 在未來發(fā)展中才能把我國保安行業(yè)做人做強。